“就业性别歧视产生的原因是多方面的。其中用工成本的性别差异是重要原因之一。因此，上述建议具有可行性。”范围以男性陪产假为例说，现状是即使一些公司给了陪产假，很多男性劳动者为了“前途”往往自动放弃。因此，应该在生育等针对女性劳动者的劳动保护政策方面确立性别中立原则，以实现生育等成本的合理分担。

他进一步分析说，有的国家允许夫妻将产假分拆成为共享育儿假，即除强制产假需由生育女性享受外，其他产假可以由其配偶分享，夫妻双方可同时或不同时休假共享育儿假。甚至有国家建立激励机制，对于男性承担育儿职责的，给予更多假期。

在娄宇看来，实现男女相同的用工成本是消除女性就业歧视的有效途径，男性陪产假只是其中一项措施。“休息不仅是劳动者的一项权利，其还承担着平衡性别差异、创造更多就业岗位等社会功能，因此也应当成为劳动者的一项义务，可以考虑强制实施。用人单位安排男职工陪产假期间，保留岗位和基本工资。”

结合我国实际，范围给出了两条总结性建议：延长陪产假的期限，并将其改为育儿假的组成部分，并且加强执法力度，予以强制执行；生育假应该作为育儿假，采取措施鼓励男性共同休假，而并非仅作为生育女性的延长产假。

对女性职工生育的关照，是企业应当承担的社会责任——这是受访专家的一致看法。但上述4位HR向记者坦言，这种社会责任如何真正落地、让企业有承担的动力是个问题。

对此，娄宇的建议是将对女性职工生育的关照措施量化和指标化，作为评价企业社会责任的一项标准。在税收优惠、上市、评优等方面予以考虑，还可以考虑引入女性招聘税收减免计划等。

“首先应该合理确定企业的法定责任，然后再鼓励企业承担更多的社会责任。社会责任的承担以鼓励、引导为主，比如通过和谐劳动关系示范园区、示范企业的评选等调动企业积极性。”范围建议。

同时，有业内人士提出，应考虑由国家承担一部分成本，减轻企业压力，提高企业的积极性。在范围看来，目前国家还很难承担相应成本，有关部门应该完善相应制度、更合理地去分配成本。

“国家应当与企业、家庭共同承担性别成本，未来应当在对这项成本进行充分估算的基础上，合理分配三方的责任。”娄宇说，在这个过程中，国家得到了可持续发展的动力，企业得到员工及社会的更大认同，也促进了男女两性在职业生活和家庭生活之间的平衡，提升了女职工和职工家庭的获得感。