未婚未育不应成为女性求职的障碍

近日，一位女士在网络投诉应聘遭遇不公，称去某酒店应聘时，酒店经理要求她写一份“一旦怀孕就自己辞职的书面保证”。事件曝光后，当地社保局出手为该女士“撑腰”，网络舆论再掀声讨职场性别歧视的高潮。

我国《妇女权益保障法》明确规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同；《劳动法》《促进就业法》也有关于就业平等的内容。该酒店的做法虽未直接违法，但却是赤裸裸的歧视行为，妄图以“职工自愿”转嫁违法责任，是在打法律的“擦边球”，也暴露了扭曲的“企业价值观”。

尴尬的是，现实中类似对女性就业歧视的事件却屡屡发生，“仅招男性”不是特例，担心甚至“干预”生育成为常态，因怀孕、产假等出现的纠纷也时有出现……

职场性别歧视的背后，是企业目标在于逐利和个人生育影响工作之间的矛盾。未生育时，双方目标尚且一致；而生育之后，企业无疑或多或少要承担些“生育成本”。要解决这一矛盾，一方面需要企业树立长远观念，不能因女员工一时休息而否定其价值贡献，另一方面也确实需要法律、政策切实为调和矛盾解难题、出实招，不让未婚未育成为女性求职的障碍。

现行法律反对就业歧视的规定很多，但却比较分散，而且缺乏程序上的保障和实施机制，出现了法律与现实问题“脱节”的情况。这就需要完善法律，特别是加快制定《反就业歧视法》，通过专项法律明确就业歧视概念，标明法律红线，建立反歧视专门机构，完善救济机制和措施，以法律为解决就业歧视提供保底手段。

女性承担着繁衍生息的重任，既要忍受生理痛苦，还要承受心理压力，社会不能对此视而不见，要提高女性生育的社会补偿，落实生育保险，切实提高生育福利待遇，以政策补贴等方式为企业减负，让企业免除招聘女性员工的顾虑，从而打破就业性别歧视的偏见。